Bí quyết mưa thuận gió hòa

(Thế giới matxa) - *Khi bực tức chỉ cần để anh ta xả ra là vui

            Cho dù nhiều hay ít, yêu cầu của mọi người hầu như mãi không được thỏa mãn sẽ sinh ra bực tức. Cho nên nói bực tức, oán trách là tính bẩm sinh (thiên tính) của con người.

            Không có một nhân viên cơ quan, đơn vị nào không bực tức, cho dù là tiền thưởng nhiều, đãi ngộ tốt hay kỷ luật rộng rãi. Nếu không nghe thấy một tiếng bàn tán, oán trách nào, mọi người đềun giữ mồm, giữ miệng thì đó là một kiểu quản lý áp chế thời phong kiến hoặc là công tác tư tưởng thực sự đã làm đến tận từng nhà.

            Lợi ích của mỗi người khác nhau, góc độ nhìn nhận vấn đề khác nhau, một việc tốt cũng có thể dẫn đến bực bội. Như điều chỉnh thời gian nghỉ ngơi, tất nhiên có bộ phận nhân viên hoan nghênh, có bộ phận khác lại bất mãn, thế là dẫn đến bực tức. Có chuyện đề bạt một cán bộ, đồng nghiệp của anh ta cũng có thể gây xôn xao bàn tán sau lưng; huống hồ những việc thực sự suy nghĩ chưa thấu đáo, dẫn đến bàn tán, bực tức là chuyện khó tránh khỏi.

            Là người lãnh đạo, hiểu được điều này rất quan trọng; coi việc bàn tán, bực bội là hiện tượng bình thường, có thái độ bình tĩnh, không nên nghe thấy có chỗ bàn tán là cho rằng có “động thái đấu tranh mới”; có vài câu chỉ trích phê bình trong đại hội là cho rằng có thể xoay chuyển tình hình. Muốn hóa giải chuyện bàn tán xôn xao, cứ cười đi, nâng cao khả năng chịu đựng tâm lý. Bạn phải hiểu rằng; rất nhiều người bàn tán cứ để họ bàn tán, muốn làm gì cứ làm, không để ảnh hưởng đến công việc là được.

            Tất nhiên, bàn tán quá nhiều mà ảnh hưởng đến tính tích cực và tinh thần tiến thủ của nhân viên thì phải giải quyết ngay. Trước tiên, tìm ra căn nguyên của việc xôn xao bàn tán, của sự bực bội, để có biện pháp hữu hiệu. Nhưng phương pháp giải quyết của đại đa số các “vụ” bàn tán này là chịu khó mà nghe đã, không nên chen lời giữa chừng hoặc phản bác. Dù anh ta nói không đúng, cũng chịu khó nghe đến câu cuối cùng, bạn sẽ ngạc nhiên thấy rằng: rất nhiều người bàn tán là để xả những bực dọc trong người, những lời nói oán trách trong lòng. Vấn đề không cần giải quyết về mặt tâm lý, nhân viên sẽ thăng bằng trở lại. Vì anh ta cho rằng ý kiến của anh ta đã được cấp trên coi trọng. Có lúc nhân viên thậm chí cố ý làm to chuyện để được lãnh đạo coi trọng, tỏ rõ giá trị của bản thân mình. Vì vậy “hãy lắng nghe” là phương pháp tốt nhất để giải quyết chuyện bực bội, bàn tán xôn xao.

 

            * Nguyên tắc xử lý việc trách móc

            Là lãnh đạo, khi bạn bị nhân viên oán trách, trách móc, xử lý đúng mức sẽ ngăn chặn được sự phát triển thành xung đột lớn, không để nó “leo thang”. Nếu bạn muốn xử lý tốt chuyện oán trách, trách móc, nhất định phải ghi nhớ mấy điểm sau đây:


            1) Không nên bỏ qua

            Không được cho rằng, bạn không quan tâm đến những tình hình mới xuất hiện, nó sẽ tự động mất đi. Không nên cho rằng nếu bạn khen nhân viên vài câu, họ sẽ quên những điều bất bình, sẽ vui vẻ ngay. Sự việc không phải thế.

            Những chuyện bất bình, bất mãn không được giải quyết sẽ không ngừng “tăng nhiệt” trong nhân viên, đến khi sôi trào ra ngoài, anh ta dẽ bàn tán với các bạn, các đồng nghiệp của mình và họ sẽ tán thành với anh ta. Đây chính là lúc bạn gặp rắc rối, phiền toái. Bạn đã bỏ qua vấn đề nhỏ kết quả là dẫn đến vấn đề lớn.


            2) Nhanh trí, lão luyện.

            Bạn cần để ý nhiều đến nhân viên nêu kiến nghị (có thể là kiến nghị tốt). Như vậy, anh ta hoặc chị ta sẽ không cìn ký do để oán trách nữa.


            3) Thừa nhận thiếu sót

            Loại bỏ điều kiện nảy sinh oán trách, trách móc, thừa nhận thiếu sót của mình và có lời xin lỗi.

 

            4) Không được cười nhạo

            Không được cười cợt trước dự oán trách, trách móc như thế nhân viên sẽ chuyển từ sự trách móc sang sự phẫn nộ, bất bình, khiến không thể ngăn chặn được nữa.


            5) Đối xử nghiêm túc.

            Quyết không thể bỏ qua sự việc bằng thái độ “Có gì đâu mà!”. Dù bạn thấy rằng không có lý do để oán trách, trách móc nhưng nhân viên cho là có. Nếu nhân viên cho rằng nó quan trọng, như vậy mới cần đến bạn. Bạn nên coi như một việc quan trọng, một vấn đề quan trọng để xử lý.


            6) Chú ý lắng nghe

            Chịu khó lắng nghe lời trách móc của nhân viên, không những chứng tỏ bạn tôn trọng nhân viên, mà còn khiến bạn phát hiện được rốt cục chuyện gì đã làm anh ta bực bội. Ví dụ: Một nhân viên đánh máy có thể bực bội vì cái máy chữ không tốt, mà sự trách móc thật sự là nhân viên tư liệu quấy rầy chị ta, khiến chị ta luôn đánh sai. Vì thế phải chịu khó nghe xem người ta nói gì, phải nghe những âm thanh từ bên ngoài.


            7) Không nên nổi cáu

            Khi tâm trạng bạn rối bời, bạn sẽ mất khả năng kiềm chế. Bạn không thể nào suy nghĩ tỉnh táo. Bạn có thể có những phản ứng khinh suất. Vì vậy, phải giữ bình tĩnh. Nếu bạn cảm thất mình đang cáu giận, bực tức, phải lùi cuộc nói chuyện lại.


            8) Nắm chắc sự thật.

            Dù bạn cảm thấy sức ép là phải đưa ra quyết định nhanh chóng, bạn cũng phải điều tra thật đầy đủ, kỹ càng rồi mới đáp lại những lời trách móc. Phải nắm vững sự thực – tức là toàn bộ sự thực, rồi mới đưa ra quyết định. Chỉ có như vậy, bạn mới có quyết định đúng, hoàn thiện. Quyết định vội vã, sau đó sẽ ân hận. Phải nhớ rằng: Sự trách móc nhỏ bé, cộng với quyết định vội vàng của bạn sẽ dẫn đến xung đột lớn.


            9) Không nên hời hợt

            Khi bạn phải trả lời một việc trách móc, phải nắm cốt lõi vấn đề và trả lời nhanh, không nên vì phải tránh phiền hà mà lướt qua vấn đề. Sự trả lời của bạn phải cụ thể và rõ ràng. Chỉ có như vậy, ý tốt trong lời nói của bạn mới không bị hiểu lầm.


            10) Giải thích nguyên nhân

            Cho dù bạn có tán thành với nhân viên hay không đều phải giải thích vì sao bạn lại có lập trường như vậy. Nếu bạn không giải thích được thì trước khi quyết định bạn phải suy đi tính lại cho thật kỹ.


            11) Tỏ rõ sự tín nhiệm.

            Không phải tất cả những sự trách móc đều có lợi cho nhân viên. Khi trả lời “Phải” bạn sẽ không gặp rắc rối, khi trả lời “không phải”, bạn phải sử dụng tất cả các kỹ năng lãnh đạo của mình để cho nhân viên hiểu và chấp nhận quyết định của bạn một cách vui vẻ.

            Sau khi bạn giải thích quyết định của bạn cho họ, bạn nên tỏ rõ sự tin tưởng họ sẽ chấp nhận, chờ đợi năng lực suy luận của họ sẽ nhận ra việc xử sự công bằng của bạn. Phải cố gắng làm cho họ hiểu rõ lý do bạn đưa ra quyết định đó.


            12) Không thiên lệch.

            Nắm vững sự thật, sau đó đưa ra quyết đình công bằng, không thiên lệch. Trước khi đưa ra quyết định phải hiểu rõ quan điểm của nhân viên. Nếu bạn hiểu rõ sự trách móc đó rồi hãy đưa ra quyết định ủng hộ. Khi nắm sự thực có căn cứ, cần thay đổi cách nhìn của mình thì không nên do dự, không được mặc cảm, phải quyết định dứt khoát.

            13) Mở rộng cánh cửa

            Không được sợ khi phải nghe trách cứ. “Có rò không bịt, sẽ vỡ bờ lớn”. Câu này nói rõ phải ngăn chặn sự việc khi nó còn manh nha. Phải mở rộng cánh cửa, để nhân viên có thể tìm bạn bất kỳ lúc nào.


            * Mười phương pháp nói rõ đạo lý lớn

            Làm công tác tư tưởng cho nhân viên cấp dưới, thường gặp một khó khăn: Làm thế nào để nói rõ lý lẽ. Sau đây là 10 phương pháp để bạn tham khảo:


            1) Lấy sự việc để nói lý lẽ.

            Cái lý ở đây càng mạnh, càng phải chú ý để sự thật nói ra. Nếu không, sẽ thiếu thực nghiệm, cảm tính, ảnh hưởng đến việc lý giải “cái lý”. Dùng sự thật để nói lý lẽ, có thể tránh được nói suông. Hiện nay, một số lý lẽ của một số lãnh đạo sở dĩ người ta nghe không vào, chính là do không có thực, thiếu sự thực.


            2) Lấy nhỏ để thấy lớn.

            Tư tưởng có sự cách biệt, có tầng thứ, nói lý lẽ cần phải có tầng thứ; thiếu tầng thứ, bỏ qua giai đoạn thấp, nhảy qua vài bậc, sẽ khiến mọi người cảm thấy lý lẽ quá xa vời, không tiếp thu được. Người nói phải lấy sự việc nhỏ để nói cái lớn, lý lẽ cao xa.


            3) Phản vấn (hỏi ngược lại)

            Phân chia lý lẽ lớn thành một vài vấn đề, nêu ra bằng các câu hỏi, có thể khơi dậy sự hứng thú, gợi ý mọi người suy nghĩ. Như vậy sẽ tạo ra bầu không khí bình đẳng, hài hòa để mọi người cùng tìm hiểu vấn đề. Phương pháp này biến nghe thành nghĩ, biến tiếp thu bị động thành chủ động suy nghĩ, phản vấn (hỏi ngược lại)


            4) Dần dụ vu hồi.

            Nói trước mặt không thông, không ngại làm kiểu “gõ bên cạnh, đánh ngoài rìa”. Một điểm rất quan trọng để nói rõ lý lẽ là phải học bóc kén tơ, từng bước dẫn dụ, tầng lớp một vào sâu dần. Thống nhất và thăng hoa tư tưởng của mọi người lên một mức độ cao hơn.


            5) Lý ở trong tình.

            Có khi giảng lý lẽ, giáo dục đối tượng, không được đối tượng tiếp thu, mà phải kết hợp với tình cảm. Lúc này người giảng lý lẽ phải giỏi liên hệ tình cảm, phải chú ý nhắc nhở bản thân, xem có chỗ nào gây phản cảm cho đối phương không? để kịp thời khắc phục, sửa chữa.


            6) Giỏi dùng danh ngôn.

            Một câu nói nổi tiếng của một danh nhân hàm chứa triết lý có thể khiến người khác phải suy nghĩ sâu xa, có tính chất gợi ý cho người ta. Hiện nay, có không ít nhân viên, đặc biệt là thanh niên, rất sùng bái các câu danh ngôn của các danh nhân. Kết hợp lý lẽ với các câu danh ngôn hợp lý, có thể giúp nói lý lẽ dễ hơn, giàu sức hấp dẫn hơn.


            7) Gắn với tâm sự

            Nói lý lẽ chỉ ở chỗ đông người, trong trường hợp công cộng sẽ bị ảnh hưởng của bầu không khí lúc đó, một số người nghe không vào. Để tránh hiện tượng này, có lúc phải chọn riêng từng trường hợp, nói chuyện tâm sự, tâm tình, chân thành, bình đẳng với họ.


            8) Cảm hóa bằng lời nói

            Lấy “khẩu vị” thích hợp làm xuất phát điểm, phát huy đầy đủ sức hấp dẫn của lời nói. Nói lý lẽ, giảng lý luận có thanh, có sắc, sinh động, hấp dẫn. Bằng lời nói đưa người nghe hiểu từ ngoài vào trong. Muốn làm được điểm này, trước tiên phải có lòng tự tin. Tiếp đến là phải chú ý rèn luyện lời nói, cố gắng để có kỹ năng biểu đạt thật tốt.


            9) Biết điểm dừng

            Nói lôi thôi, lằng nhằng sẽ khiến người nghe chán ngấy, nghe không thể vào. Có một số lãnh đạo sợ nhân viên không hiểu, cứ nói đi nói lại, kết quả hoàn toàn ngược lại. Phương pháp chính xác là quan sát thái độ người nghe, nhắm trúng vấn đề. Giảng, nói đến một điểm nhất định phải dừng. Đồng thời phải chú ý có khoảng lặng để đối phương lĩnh hội, tiêu hóa.


            10) Kết hợp lời nói và việc làm.

            Một số lãnh đạo nói lý lẽ, sở dĩ đối phương không phục, một điều rất quan trọng chính là do người nói làm không tốt. Làm tốt, mới có “tư cách” để nói. Hãy chuyển từ chỉ nói suông thành vừa nói vừa làm, để người khác xem, từ đó tin và tự giác nghe theo. Chỉ có như vậy, bạn mới thu được kết quả.


Nguồn: Thế giới massage

Khám phá thú vị về người thuận tay trái/ Dành thuận tiện cho người, mình cũng thuận tiện/ Nghệ thuận làm tim chàng tan chảy/ Vợ chồng bắt đầu bằng sự thỏa thuận từ hai phía./ LÀM THẾ NÀO ĐỂ CÓ ĐƯỢC CUỘC SỐNG HOÀ THUẬN GIỮA CHỊ EM DÂU VÀ CHỊ EM CHỒNG/

Bình luận

Các tin đọc nhiều

Các tin khác