Bí quyết mỗi người một cách

(Thế giới matxa) - * Dùng người không có phương pháp – nguyên tắc nào cố định.

            Cổ nhân đã dạy phải biết “tùy cơ ứng biến”. tùy cơ mà thay đổi sách lược, phải có các loại đối sách để thực thi trong thực tế cuộc sống. Nếu cần thiết, tùy lúc đều có thể thay đổi sách lược ban đầu để thực thi sách lược mới thích ứng với tình hình. Người lãnh đạo cần phải nhân thời cơ, nhân địa điểm, nhân tình hình mà tiến hành “quyền biến” (thay đổi quyền thực thi).

            “Quyền biến” tức là quyền thay đổi theo thời cơ. Điều cần nói là phải lượng được phải trái, lợi hại, tốt xấu để xử lý công việc. Nghĩa gốc của quyền là quyền hành nặng nhẹ. Thực chất của quyền là phản đối bất biến vĩnh cửu, chủ trương thích nghi với mọi động thái. Trong hoạt động dùng người, dưới tiền đề không vi phạm lợi ích căn bản, phải kiên trì xuất phát từ thực tế. Tùy lúc, tùy việc, tùy cơ ứng biến, để xử lý bà giải quyết vấn đề một cách thỏa đáng.

            Xem xét từ “quyền biến”, bất ký hoạt động dùng người nào đều là quá trình động thái của nhiều nhân tố, nhất là hoạt động dùng người hiện nay, càng là tổ hợp khả năng của các loại biến số, thậm chí là số lượng vô hạn. Dùng người có hiệu quả không quyết định ở nguyên tắc và phương pháp bất biến, mà quyết định ở sự phối hợp chính xác quan hệ giữa ba đối tượng: Người dùng người, người được dùng và hoàn cảnh dùng người. Công thức của nó là:

            Tính hiệu suất của dùng người = f(Kẻ dùng người, người được dùng và hoàn cảnh dùng người).

            Trong đó hoàn cảnh dùng người bao gồm thời gian địa điểm và hoàn cảnh sự việc. Công thức này chứng tỏ: Tính hiệu quả của bất kỳ hoạt động dùng người nào đều là hàm số của ba đại lượng biến đổi; Kẻ dùng người, người được dùng và hoàn cảnh dùng người. Thời gian khác nhau và đối tượng sử dụng khác nhau đòi hỏi phải xử lý bằng các phương thức và phương pháp dùng người khác nhau, Chúng ta không thể tìm thấy một phương pháp dùng người phổ biến cho tất cả mọi thời gian địa điểm sự việc và đối tượng, mà tất cả mọi phương pháp dùng người chính xác, có hiệu quả đều phải nhằm vào từng đối tượng cụ thể. Kẻ dùng người không thể dựa vào một bộ quy tắc cố định, mà phải có một loạt chỉ đạo phân tích chính xác tình hình chủ quan, có tư tưởng và phương pháp kiểm soát tình hình một cách có hiệu quả.

            Quá trình dùng người là một hệ thống mở, các hệ thống con cấu thành hệ thống này không chỉ thay đổi mà giới hạn quan hệ của nó chưa được phân định rõ ràng. Mục tiêu của hệ thống mở này là một kết cấu đang không ngừng tìm kiếm và điều chỉnh. Phương pháp kỹ thuật thích ứng mục tiêu này là không thường quy, không tiêu chuẩn và không trình tự. Trong con mắt người “quyền biến” dùng người là một nghệ thuật, nó nằm giữa “Một phương pháp tối ưu” và “Bất kỳ phương pháp nào cũng quan trọng”. Như chuyên gia quản lý của Mỹ Cast đã chỉ ra: “Người quản lý là bác sĩ chuẩn đoán, ông ta phải thực tế, coi trọng hiệu quả, ông ta đồng thời còn là nghệ sĩ”. Là một người sử dụng người trong quá trình quản lý sản xuất hiện đại đều phải cố gắng trở thành nghệ sĩ tinh thông “quyền biến”.

            Tóm lại, dùng người thành công và có hiệu quả tất phải xuất phát từ thực tế, tùy cơ ứng biến. Người quản lý phải có năng lực giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh biến động, không xác định và phải ứng phó với bất kỳ thách thức nào.


            * Không xa rời tôn chỉ.

            Người lãnh đạo dùng người vận dụng phương pháp “quyền biến” trong hoạt động của mình, thông qua thực hiện hành vi “quyền biến” cụ thể. Hành vi quyền biến do bốn khâu: tri giác, phản ứng, điều tiết và đối sách cấu thành.

            Tri giá là chỉ cảm giác, nhận thức của người dùng người đối với đối tượng và hoàn cảnh sử dụng. Người giỏi vận dụng “quyền biến” trước tiên phải có sức quan sát sắc bén, có thể hiểu rõ, sâu sắc đối với sự vật khách quan, có thể nhận biết được sự thay đổi từ những dấu hiệu nhỏ nhất, có thể nắm bắt được tin tức thay đổi từ nhiều con đường.

            Phản ứng là chỉ việc đưa ra các phán đoán tư duy. Sau khi người dùng người nhận thấy sự thay đổi của đối tượng và hoàn cảnh sử dụng, thì có thể mở ngay “bộ máy tư duy” phân tích nguyên nhân của sự thay đổi một cách nhanh chóng, chính xác, làm rõ mức độ và quy mô của sự thay đổi và quyết định thực thi hành động.

            Điều tiết là chỉ đồng thời với phản ứng thay đổi, có liên quan đến việc điều chỉnh và thay đổi hành vi của mình. Người lãnh đạo giỏi là người giỏi điều chỉnh hành vi của mình thích hợp với mức độ yêu cầu thay đổi mà không bất ngờ ngạc nhiên, gặp rối loạn mà không hoang mang, lâm nguy mà không sợ, điều chỉnh hành vi của mình một cách bình tĩnh mà không vội vàng.

            Đối sách chủ yếu là chỉ việc thực hiện những hành động thực tế đối với sự thay đổi. Người sử dụng người giỏi “quyền biến”, đối sách của họ là chủ động tích cực, quyết đoán chính xác, khéo léo, có hiệu quả, có khi còn đạt kết quả không ngờ tới.

            Dựa theo phương pháp “quyền biến” bàn về thực hiện hành vi dùng người, đặc trưng biểu hiện có bốn điểm dưới đây:

            1. Binh vô thường thế, thủy vô thường hình (Đánh trận không có thế nào cố định, nước chảy không có hình thù nhất định).

            Đây là điều trong “Tôn Tử Binh Pháp” đã dạy. Hoạt động dùng người cũng giống như nước chảy, giống như việc dùng binh, thay đổi liên tục, không có một mô thức cố định. Đây là do tính đa dạng và tính phức tạp của người và việc trong hoạt động dùng người tạo nên. Tính bất định của hoạt dộng dùng người khiến phương pháp dùng người phải thay dổi tùy lúc, tùy nơi, tùy người, tùy việc. Loại thay đổi này không phải là thay đổi thông thường. Nó có hai đặc điểm: Một là thay đổi theo thời thế, coi trọng thời cơ, hiệu quả: Hai là thay đổi linh hoạt, không theo quy tắc phương pháp thông thường. Hành vi dùng người “quyền biến” là tùy cơ ứng biến, lấy biến ứng biến, lấy biến chế ngự biến.

 

            2. Phương pháp thích nghi chính là phương pháp tốt nhất.

            Hành vi quyền biến coi sự thích nghi là nguyên tắc cơ bản của hành động, không có phương pháp tốt nào là tuyệt đối, phương pháp thích nghi chính là phương pháp tốt nhất. Quan điểm dùng người phải xuất phát từ thực tế. Nó tuy thừa nhận các hoạt động dùng người vừa có tính tương tự lại vừa có tính khác biệt, nhưng nó vẫn nhấn mạnh tính thống nhất giữa người dùng người, người được dùng và hoàn cảnh dùng người. Tính thống nhất này thể hiện ở sự thích nghi, yêu cầu hành vi dùng người phải phù hợp với tình hình của người được dùng và tình thế của hoàn cảnh dùng người.


            3. Theo cái lợi tránh cái hại.

            Quyền biến coi sự cân đong phải trái, nặng nhẹ làm xuất phát điểm. Mục đích là theo cái lợi, tránh cái hại. Vì vậy, tính hướng theo cái lợi trở thành một đặc tính không thể thiếu được của hành vi quyền biến. Đây là do bản chất nội tại của quyền biến quy định. Tính hướng theo cái lợi (hướng lợi) thông qua sự bình ổn giá trị của người dùng người để thực hiện. Khi người dùng người đứng trước việc phải có hành động “quyền biến”, họ vẫn phải “đàm phán” với mình bằng các tiêu chuẩn và nguyên tắc. Lúc này, các loại giá trị đều hướng về người dùng người một cách chính thức hoặc phi chính thức. Người đó bỏ những cái họ cho rằng không đáng lấy, để lấy cái đáng lấy và nạp vào hệ thống giá trị của mình. Sau khi trải qua một lần “cân đong đo đếm” như vậy, họ mới đưa ra đối sách hành động theo hướng có lợi.


            4. Giành thắng lợi bằng mưu lược.

            Mục đích của “quyền biến” không phải vì tiến hành từng góc của thực lực, mà là giành thắng lợi bằng mưu lược. Vì vậy, “quyền biến” rất chú ý đến phương sách, mưu lược, kỹ xảo.

            Bốn đặc trưng của “quyền biến” trên có quan hệ chặt chẽ hỗ trợ nhau, ràng buộc nhau, cùng tác dụng, không thể thiếu một đặc trưng nào.

            Tính hướng theo cái lợi là xuất phát điểm, cũng là điểm trở về của “quyền biến”. Nó chỉ ra phương hướng và đường đi cho “quyền biến”. Những quy định của “quyền biến” khiến “quyền biến” có sự khác biệt bản chất với thuật thích nghi vô nguyên tắc, lừa thế gian. “Quyền biến” không phải là rắp tâm hiểm ác, khó lường, cũng không phải quỷ kế khó đoán. Nó quang minh chính đại, có quy luật có thể theo. Nó là khoa học.

            Điều cần phải chỉ ra là: Sự thay đổi của “quyền biến” không phải là tuyệt đối, có có mặt bất biến. Cơ sở của “quyền biến” là sự phải trái, lợi hại. Vì vậy mà dù kẻ dùng người có “quyền biến” như thế nào, thì họ vẫn xuất phát từ lập trường của mình. “Quyền biến” không thể xa rời tôn chỉ. Đây cũng là một mặt bất biến.


            * Chọn người tùy lúc, tùy việc.

            Hoàn cảnh là cơ sở của phát minh, phát triển và thực hiện hoạt động dùng người. Nó tạo ra vũ đài hoạt động thực thi đầy đủ tài năng cho người dùng người, đồng thời nó cũng tạo nên rất nhiều khung hạn chế và điều kiện hạn chế đối với người dùng người. Người dùng người giỏi “quyền biến” rất coi trọng điều kiện hoàn cảnh. Họ sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể của hoàn cảnh, bảo đảm chắc chắn hành động và quyết sách của mình vừa đạt được mục đích vừa không trái với thực tế khách quan.

            Đạo dùng người là tùy hoàn cảnh mà thay đổi. Trước tiên là phải thích ứng được với hoàn cảnh. Người dùng người “quyền biến” biết rõ điều này. Mình giống như một người lữ hành, nếu không qua được đầm lầy mênh mông, tối tăm một cách thuận lợi, sẽ có ngày bị đầm lầy mênh mông tối tăm ấy nuốt chửng. Có người đã nghiên cứu các đời tổng thống Mỹ làm chủ Nhà Trắng, phát hiện ra rằng trước khi họ thực thi quyền lực của tổng thống, phần lớn phải nghiên cứu kỹ hoàn cảnh Nhà Trắng, để điều chỉnh hành vi của mình thích ứng với tình hình mới. Tổng thống F.Roosevelt trong vòng 100 ngày đầu trong Nhà Trắng, bắt đầu từ việc tìm hiểu và làm quen với chế độ trong tòa nhà Bạch ốc, khiến cho mình hoàn thành quá trình thích ứng với hoàn cảnh. Vì vậy, khi ông ta bước vào vị trí thực thi ngay làm thế nào để tranh thủ chế độ này để triển khai tài năng hơn người của hoạt động dùng người. Eisenhow, Johnson, Kenedy, Nicson và Ford trước khi lên vũ đài chính trị đều tích lũy nhiều kinh nghiệm thể hiện vai trò chính trị cho quá trình thích nghi với hoàn cảnh chính trị, kinh tế và văn hóa; cho nên khi họ triển khai hoạt động dùng người trên cương vị tổng thống đều tương đối thuận lợi. Nghe nói, tổng thống J.Carter trong thời gian tại nhiệm, năng lực về mặt này không bằng được các tổng thống tiền nhiệm đã nói ở trên, cho nên ở đâu cũng bị quốc hội khống chế, làm “một vị giám đốc” bị giày vò, bị dư luận công kích.

            Thích ứng với sự thay đổi của hệ thống tổ chức, là một mặt quan trọng của đạo dùng người theo sự thay đổi của hoàn cảnh. Một hệ thống tổ chức cũng giống như một cơ thể, có chu kỳ sinh mệnh có sinh ra và mất đi, có trưởng thành và suy thoái. Theo thời gian nhân tố, sức mạnh kết cấu và phương thức kết cấu của hệ thống tổ chức cũng thay đổi theo. Người dùng người “quyền biến” nên căn cứ vào tính dễ thay đổi của hệ thống tổ chức này, trong các giai đoạn khác nhau biểu hiện ra phong cách và phương thức dùng người khác nhau. Nhà quản lý học nghiên cứu giai đoạn trưởng thành của tổ chức xí nghiệp chỉ ra tác phong dùng người của nhà quản lý nói chung phải theo sự thay đổi khác nhau trong các giai đoạn khác nhau:


            -Thứ nhất: Giai đoạn sáng lập xí nghiệp, người lãnh đạo dùng người phải có tinh thần mạo hiểm và năng lực khai thác.

            - Thứ hai: Giai đoạn phát triển xí nghiệp, người lãnh đạo dùng người phải có tinh thần giữ nghiệp giữ nghề và năng lực quản lý hành chính.

            - Thứ ba: Giai đoạn thành thục của xí nghiệp, người lãnh đạo dùng người chủ yếu phải có tinh thần sáng tạo và năng lực cải cách.

            Còn có những người nghien cứu suy nghĩ sâu thêm về những tình hình đặc trưng các giai đoạn khác nhau của bước trưởng thành của xí nghiệp, nêu ra các phương thức dùng người thay đổi theo sự thay đổi của hoàn cảnh.


            * Xem người mà ra thực đơn

            Hoạt động dùng người là quá trình tác động giao thoa của người dùng người, đối tượng sử dụng và hoàn cảnh. Đạo dùng người ngoài việc thay đổi tùy theo hoàn cảnh, còn phải tính đến nhân tố đối tượng sử dụng hết sức quan trọng, cũng phải tùy theo đối tượng khác nhau mà phải khác nhau. Một nhà quản lý Nhật Bản đã chỉ ra: “Không hiểu đối tượng thì không thể phát huy vai trò lãnh đạo”. Người lãnh đạo dùng người phải học tranh thủ kinh nghiệm dùng người của mình, thường xuyên cải tiến phương thức dùng người, khiến mình tùy thời cơ mà thích ứng với người được dùng mới và tình hình dùng người mới.

            Tố chất, năng lực và tình trạng liên quan của đối tượng sử dụng khác nhau đều có sự khác nhau. Tính khác biệt của đối tượng sử dụng đòi hỏi tác phong và phương thức của người sử dụng người phải có tính khả biến. Có sự thay đổi khác nhau đối với những đối tượng khác nhau. Tính khác biệt của đối tượng sử dụng thường thường sẽ khiến cho những người dùng người không giỏi “quyền biến” phải bó tay, tỏ ra không có năng lực. Muốn sử dụng thật tốt con người, người lãnh đạo phải hiểu đối tượng, quen thuộc đối tượng giỏi “quyền biến”, giỏi căn cứ vào các đối tượng khác nhau, để áp dụng những phương thức, phương pháp khác nhau.

            Người dùng người tinh thông “quyền biến”, thì phong cách dùng người của họ không phải là đơn nhất mà là hình thái tác phong phức hợp khả biến. Ông ta có thể cảm thấy đối với một đối tượng nào đó phải sử dụng phương thức lãnh đạo kiên quyết, không chút hàm hồ và sử dụng quyền lực chính xác. Nhưng đối với một đối tượng khác lại sử dụng phương thức mềm dẻo, tự do, cùng thương lượng.

            Tính đa dạng của phong cách dùng người của lãnh đạo thể hiện tập trung ở việc có những tác phong lãnh đạo khác nhau đối với những đối tượng khác nhau.

            Tác phong lãnh đạo của người lãnh đạo dùng người thông thường có thể chia làm ba loại:

            Loại thứ nhất: lãnh đạo tập quyền mệnh lệnh. Người lãnh đạo yêu cầu nhân viên phải phục tùng tuyệt đối tất cả mọi phương châm kế hoạch do lãnh đạo đề ra.

            Loại thứ hai: là lãnh đạo dân chủ, hiệp thương. Người lãnh đạo thông qua phương thức thảo luận, tổ chức cho đối tượng sử dụng tham dự vào phương châm và phương án hành động.

            Loại thứ ba là lãnh đạo phân quyền, giao nhiệm vụ: người lãnh đạo giống như trung tâm tin tức. Ông ta phải hết sức hạn chế vai trò của mình trong hoạt động tổ chức, chỉ kiểm soát ở mức độ thấp nhất. Nhưng việc cần làm nhiều là thu thập và chỉnh lý các nhân tố, các loại tin tức.

            Trong ba loại tác phong lãnh đạo trên, lãnh đạo dân chủ hiệp thương vừa có thể nâng cao hiệu suất công tác, lại vừa khiến đối tượng sử dụng được thỏa mãn. Vì vậy, trong trường hợp thông thường, đối với đại đa số đối tượng sử dụng tác phong lãnh đạo này là thích hợp nhất.

            Người lãnh đạo giỏi “quyền biến” dù là đối xử với đối tượng cùng làm một việc trong cùng một đơn vị, cũng phải tùy theo nhân thân từng người khác nhau mà điều chỉnh phương thức sử dụng phù hợp khác nhau, ví dụ:

            Đối với nhân viên trực tiếp – phải chỉ huy.

            Đối với nhân viên gián tiếp thì chỉ đạo.

            Đối với nhân viên làm trợ lý thì sai bảo.

            Đối với nhân viên làm tham mưu bên cạnh thì bàn bạc, thương lượng.

            Quan điểm dùng người “quyền biến” còn phải xem xét kết hợp giữa hành vi công việc hành vi quan hệ và mức độ thành thục, trách nhiệm và điều kiện năng lực khác nhau của đối tượng sử dụng để có phương thức lãnh đạo khác nhau.

            Ngoài ra, dù cùng một đối tượng sử dụng, ở những lúc khác nhau, cũng đòi hỏi người lãnh đạo phải có phương thức sử dụng khác nhau. Khi công việc, nhiệm vụ mơ hồ không rõ ràng, đối tượng sử dụng không thể nao theo được, họ hy vọng lãnh đạo xuất hiện với tác phong chỉ đạo, để có quy định và sắp xếp rõ ràng công việc. Ở vào hoàn cảnh công việc với nội dung đã rõ ràng thì đối tượng sử dụng muốn lãnh đạo có tác phong quan hệ cao, khiến họ được thỏa mãn yêu cầu cá nhân. Nếu công việc nhiệm vụ đã rõ ràng mà lãnh đạo còn ra chỉ thị nhắc đi nhắc lại, sẽ khiến đối tượng sử dụng phát ngấy, phát chán và cho rằng lãnh đạo
không tin họ, không tín nhiệm họ.

 

Nguồn: Thế giới massage

 

Mỗi người một vẻ/ Lý giải về tướng mạo và tính cách, số phận mỗi người/

Bình luận

Các tin đọc nhiều

Các tin khác