Bí quyết khích lệ mạnh mẽ

(Thế giới matxa) - Nếu bạn khẳng khái với nhân viên cấp dưới thì họ sẽ tỏ ra khẳng khái hơn đối với bạn.

 

-         Mỗi người đều có lòng tự trọng, hành động thay đổi thói quen của anh ta, khiến anh ta có cảm giác lòng tự trọng bị tổn thương.

Bảy cách khích lệ tính tích cực của nhân viên

Đối với lãnh đạo công ty, đơn vị mà nói, người được sử dụng biết đem toàn bộ sức lực ra hoàn thành nhiệm vụ, công tác, thậm chí khơi dậy được tiềm năng vô hạn của họ, một người có thể làm việc bằng ba người, đó là lý tưởng nhất. Điều này không phải không làm được. Chỉ cần bạn giỏi khích lệ, khơi dậy lòng nhiệt tình, hăng hái của nhân viên thì sẽ làm được. Để khích lệ được tính tích cực của nhân viên có nhiều cách:

1.      Khuyến khích tiền lương

Tất cả mọi nhân viên đều mong muốn được thỏa mãn từ công việc. Đãi ngộ tiền lương là phương pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu sinh tồn của người ta. Có thu nhập họ không chỉ cảm thấy đời sống được bảo đảm, mà còn là tượng trưng của địa vị xã hội, sự thành đạt của họ.

2.      Khuyến khích bằng tiền thưởng

Nên chú ý ba điểm sau:

*Phải giữ lời hứa, không thất hứa với nhân viên, thất hứa một lần sẽ mất hàng trăm lần để làm lại.

* Không thể bình quân chủ nghĩa, khuyến khích bằng tiền thưởng, nhất định phải làm cho những nhân viên làm việc tốt nhất trở thành người thỏa mãn nhất. Như thế, người khác mới thấy hết ý nghĩa của tiền thưởng.

* Gắn liền việc tăng tiền thưởng với sự phát triển của đơn vị, xí nghiệp, để nhân viên hiểu được rằng chỉ khi xí nghiệp, đơn vị phát đạt, tiền thưởng của mình mới không ngừng được nâng cao.

3.      Khích lệ bằng công việc

Khích lệ bằng công việc chỉ là việc phong phú hóa công việc. Sở dĩ phải phong phú hóa công việc để có tác dụng khích lệ là vì nó phát huy được tiềm năng của nhân viên. Các hình thức của phong phú hóa công việc gồm có:

Trong công việc mở rộng thành tích cá nhân, tăng các dịp biểu dương, tham gia càng nhiều công việc càng phải có trách nhiệm và tính thách thức cao, tạo cơ hội cho sự trưởng thành và thăng tiến cá nhân.

Để cho nhân viên thấy thú vị với công việc càng nhưng không kém phần khó khăn. Điều này đồng thời để các nhân viên làm tốt công việc hằng ngày, còn học cách làm những công việc khó. Có thể động viên nhân viên học các lớp buổi tối để nâng cao kỹ năng của mình từ đó có thể đảm nhận được những công việc quan trọng. Làm những việc khó tạo cơ hội để họ tỏ rõ bản lĩnh. Điều này sẽ tăng cường năng lực của họ, khiến họ trở thành những nhân viên có giá trị. Nếu một nhân viên phát triển được trong công việc, thì họ sẽ là một nhân viên hạnh phúc, có ý chí vươn lên, thì sức sáng tạo, khả năng thông minh của họ sẽ được phát huy một cách đầy đủ.

Biểu dương thật chân thành. Khi công việc của nhân viên hoàn thành xuất sắc, phải có biểu dương xứng đáng, không thể chỉ “ cám ơn riêng” ca ngợi chung. Mà phải cụ thể “ Cách cậu quản lý tổ thật tuyệt vời. Mình không hiểu nổi cậu làm thế nào mà quản lý họ xuất sắc như vậy, tiếp tục làm tốt như thế nhé!”. Cách này sẽ thỏa mãn được yêu cầu của nhân viên muốn được người khác tôn trọng, tăng thêm lòng tự tin của họ.

4.      Khích lệ bằng ủng hộ

Mọi người trong đơn vị, công ty đều cảm thấy một cách rõ ràng rằng: Đối với một nhân viên mà nói “ Tôi cho phép cậu làm như vậy” và “ Tôi ủng hộ cậu làm như vậy” hiệu quả của hai cách nói này hoàn toàn khác nhau. Một người quản lý tốt, cần phải giỏi gợi mở cho nhân viên nêu ra chủ ý, cách làm của mình, rất giỏi trong việc ủng hộ các ý kiến, kiến nghị có tính sáng tạo, giỏi tập trung trí tuệ của nhân viên, khơi dậy trí thông minh đang tiềm ẩn trong đầu họ, khiến họ động não, dám sáng tạo.

Yêu tính thần tự chủ, và những kiến giải độc đáo, yêu quý tính tích cực và sáng tạo của họ. Tạo điều kiện, hoàn cảnh thoải mái, ví dụ như tín nhiệm nhân viên để họ tham gia quản lý. Không gì có thể so sánh được việc tham gia vào việc ra một quyết định. VÌ vậy người quản lý xuất sắc nên để nhân viên tham gia vào việc đặt ra các mục tiêu, tiêu chuẩn. Như vậy họ sẽ càng cố gắng, phát huy tốt nhất tiềm năng to lớn của mình.

5.      Khích lệ bằng quan tâm

Được quan tâm và yêu quý là nhu cầu tinh thần của con người. Nó có thể nối liền những trái tim con người ta với nhau, tăng thêm tình cảm, khích lệ mọi người phấn đấu vươn lên. Là một người lãnh đạo, nên quan tâm đầy đủ đến nhân viên, tạo ra bầu không khí hài hòa, yêu thương lẫn nhau. Các nhân viên sống trong tập thể đoàn kết, thân ái, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau tôn trọng nhau sẽ nảy sinh tình cảm hưng phấn thoải mái, có lợi cho triển khai công việc. Ngược lại, các nhân viên sống trong môi trường lạnh nhạt thì sẽ bị ức chế, cảm thấy cô độc, tinh thần sẽ trầm xuống, tính tích cực sẽ bị triệt tiêu.

6.      Khích lệ bằng thi đua

Người ta luôn có tâm lý thi đua, cạnh tranh để giành phần thắng, tổ chức các hình thức thi đua cạnh tranh, có thể khơi dậy lòng nhiệt tình. Ví dụ như thi đua biểu diễn thao tác kỹ thuật, thi đua khảo sát kỹ năng, tri thức chuyên môn của công nhân, và có thể triển khai các đợt thi đua xung quanh việc học tập, công tác. Việc tổ chức thi đua, cạnh tranh này có tác dụng rất lớn đối với sự phát triển của cá nhân, biểu hiện ở hai mặt sau:

* Có thể kích thích tính tích cực của các cá nhân, khắc phục tính ỷ lại. Do việc cạnh tranh lấy cá nhân làm đơn vị, nên việc thắng thua hoàn toàn do sự cố gắng và trí tuệ cá nhân quyết định, không còn điều kiện để nảy sinh tâm lý ỷ lại, dựa dẫm nữa. Vì vậy có thể khích lệ mỗi cá nhân càng cố gắng hơn nữa.

* Có thể phát huy đầy đủ tài năng, trí thông minh của từng nhân viên, thúc đẩy họ phát triển. Nhân viên trong quá trình thi đua, phải hoàn thành các loại nhiệm vụ, khắc phục nhiều loại khó khăn. Điều đó thúc giục họ cố gắng học tập, suy nghĩ, tìm mọi cách để hoàn thiện mình.

7.      Khích lệ bằng cường hóa

Cường hóa bao gồm hai phương thức là chính cường hóa và phụ cường hóa. Đối với một hành động nào đó của người ta được khẳng định và khen thưởng khiến hành động đó được củng cố và duy trì. Đó chính là cường hóa. Đối với hành động chính xác của nhân viên, biểu dương và động viên chính là chính cường hóa. Ngược lại việc phủ định và trừng phạt một số hành vi khiến nó giảm bớt, triệt tiêu đi. Đó gọi là phụ cường hóa.

Bỏ tiền ra dứt khoát và hào phóng

Câu chuyện của Tấn Thương Dương Kế Mỹ đời Thanh dưới đây có thể ít nhiều có tác dụng đối với bạn.

Dương Kế Mỹ là người nghĩa khí, rộng rái, dám cứu người lúc nguy cấp. Có một người trước đó mượn của Dương Kế Mỹ rất nhiều bạc, thời hạn phải trả đã qua từ lâu nhưng không chịu trả. Người này rất xấu hổ có lúc gặp Dương Kế Mỹ trên đường, liền vôi tránh đi. Về sau, người này cảm thấy không thể trốn tránh mãi được, quyết tâm đi gặp Dương Kế Mỹ, bày tỏ muốn trả nợ bằng việc trao cho Dương Kế Mỹ nghề nuôi sống gia của mình. Dương Kế Mỹ liền nói: “ Anh lấy nghề này nuôi gia đình, nếu đem trả nợ tôi, thì cả gia đình anh sống bằng uống gió tây bắc à?”. Nói xong liền xé bỏ tờ giấy ghi nợ trước mặt anh ta, món nợ cũ được xóa bỏ. Người này vô cùng cảm động lạy tạ rồi về.

            Ở thời đại cạnh tranh thương mại quyết liệt, để nâng cao năng lực sản xuất, bạn nhất thiết phải khích lệ nhân viên, phải rộng rãi, hào phóng. Nhưng không thể để nhân viên lúc nào cũng cảm thấy bạn đang ép họ. Đương nhiên, đối với việc thế nào mới là rộng rãi, khảng khái, mỗi nhân viên có một cách nghĩ riêng. Cho nên chúng ta cũng không thể nào vạch rõ  được ranh giới giữa rộng rãi và keo kiệt. Tất nhiên, kiểu rộng rãi, hào phóng này cũng không thể là việc mặc cả. Khi bạn bỏ ra, không nên chờ đợi sự đền đáp nào. Như trên thực tế, bạn sẽ vì thế mà lại được đền đáp càng nhiều hơn. Tất nhiên số ít nhân viên có thể sẽ lợi dụng sự rộng rãi hào phóng của bạn, nhưng bạn sẽ nhận ran gay và có cách xử lý việc đó.

Vì vậy, là ông chủ, là lãnh đạo, bạn không nên do dự, cần phải trả cho công nhân viên thì nên trả ngay. Số tiền này có lúc có thể do công ty đơn vị trả, cũng có lúc tự bạn phải móc túi mình ra để trả. Là ông chỉ, là lãnh đạo bạn phải biết hy sinh ở điểm này, mà không nên so đo bất cứ chi phí của việc gì. Có một số chi phí, bạn nhất thiết phải bỏ tiền túi ra, như mua thùng nước ngọt, tặng thiếp chúc mừng, chúc tết, tặng bó hoa khi nhân viên ốm, v.v… Nếu bạn quá so đo tính toán kỹ những chi phí này và chuyển cho công ty thanh toán thì nhân viên sẽ phát hiện ra việc này, sẽ cho rằng bạn không chân thành.

Là ông chỉ, lãnh đạo, hy sinh một chút chi phí của bản thân có thể rất được việc. Đây cũng là dịp để bạn tạo ra hiệu ứng ngược đối với nhân viên vì thế bạn có thể được đền đáp nhiều hơn những gì bạn mất. Dù chi phí mà bạn bỏ ra có tương đối lớn, nhưng điều không có gì phải nghi ngờ là nhân viên sẽ làm hết sức mình dưới sự khích lệ của bạn. Rốt cục bạn sẽ được nhiều hơn mất.

Rộng rãi, hào phóng cũng là một loại biểu hiện của giá trị quan của bạn, trong đó bao gồm, bạn đánh giá giá trị của nhân viên như thế nào. Trong cuộc sống không thiếu những người kẹt sỉ, keo kiệt, họ cố tránh không phải móc hầu bao mình, khi nhân viên đến, anh ta liền tìm cơ hội rời khỏi nhà hàng. Khi hóa đơn tính tiền đưa đến, anh ta liền kiếm cớ rời khỏi bàn ăn. Khi mọi người đề nghị quyên góp, bạn sẽ không nhìn thấy bóng anh ta đâu. Tất nhiên những người này rất dễ bị mọi người “ đọc vị”. Là lãnh đạo, là ông chủ bạn không thể trở thành người như vậy. Như thế, tuy có tiết kiệm được chút tiền, nhưng hành động né tránh này sẽ tạo ra nhiều vấn đề bất lợi cho công việc của bạn.

Cứ hào phóng bỏ tiền ra! Đây là một nguyên tắc dùng người quan trọng. Đây vừa là một kiểu khích lệ, cũng là một phương thức quan hệ mật thiết. Đối với mọi người nói chúng, khi chúng ta được một thứ gì đó, luôn cảm thấy vui sướng vì chúng ta thường thích lấy về mà không phải bỏ ra. Khi bạn là một ông chủ, một lãnh đạo thì sẽ có một dịp khác người. Tuân thủ nguyên tắc bỏ ra đi, bạn sẽ thu được những thành công lớn hơn.

Huy động ý muốn can dự của cấp dưới, của nhân viên

            Đối với nhân viên quản lý và cấp dưới mà nói, họ luôn luôn mâu thuẫn. Người quản lý muốn nâng cao trình độ quản lý và liên tục cải tiến biện pháp quản lý, tăng thêm các quy định, quy chế, thực hiện các phương án mới. Nhưng nhân viên cấp dưới cho rằng: quen với cách làm cũ chẳng có gì là không tốt, việc chấp hành trước đây không tốt sao? Cớ sao lại phải thay đổi? Hoàn toàn là muốn làm khó dễ cho người khác.

Hai loại tâm lý này gặp nhau sẽ sinh ra mâu thuẫn, sẽ ảnh hưởng đến sự tiến triển của công việc. Tuy nhiên lãnh đạo có thể phải đưa ra quy định cứng rắn, cưỡng chế cấp dưới phải chấp hành vô điều kiện nhưng hiệu quả chưa chắc đã tốt, có khi còn ngược lại.

Mỗi người đều có lòng tự trọng, thay đổi hành vi thói quen của anh ta, anh ta sẽ có cảm giác lòng tự trọng bị tổn thương.

Dựa vào quan điểm này, có thể sử dụng phương pháp vừa giữ được lòng tự trọng lại thay đổi được cách làm, đó là “ kiểu can dự”. Khi cần phải cải thiện phương pháp quản lý, thì để cho tất cả mọi người tham gia quyết định. Nói với họ đưa ra lý do thay đổi, khiến họ hiểu cả quá trình chế định và kết luận phương án, từ đó họ sẽ tự giác chấp hành.

Cách làm này xem ra phải mất thời gian một chút, nhưng vì kết luận do mọi người đưa ra cho nên khi thực hiện sẽ được đại đa số ủng hộ và phối hợp. Đó là cách thu được hiệu quả tốt nhất.

Tăng cường sự can dự, khiến nhân viên có cảm giác được tôn trọng, triển khai công việc trong điều kiện tâm lý thoải mái. Đây chính là bầu không khí mà người lãnh đạo mong đợi.

Làm thế nào để khiến nhân viên cấp dưới có tinh thần can dự?

1.      Làm cho cấp dưới hiểu tình hình thực tế

Có một số cấp trên bố trí công việc cho cấp dưới chỉ dặn dò làm như thế nào mà không nói rõ vì sao làm. Hình như họ không muốn cấp dưới nghe được nhiều bí mật thương mại, đề phòng lộ ra ngoài, nảy sinh điều không hay.

Những điều cơ mật chính tất nhiên chỉ có nhân vật cỡ ông chủ mới được nắm. Nhưng việc sắp xếp bố trí công việc nói chúng, thậm chí kế hoạch một giai đoạn, bố trí cụ thể, thì nên để nhân viên cấp dưới được biết. Điều đó có mấy cái lợi.

Một là: Khiến cấp dưới có tinh thần chủ động, lúc làm việc có thể sẽ phát huy được tinh thần chủ động, sáng tạo, nghĩ ra được các biện pháp hay để đạt được mục tiêu. Không bó buộc chân tay cấp dưới, mới làm cho cấp dưới phát huy đầy đủ tài năng của mình.

Hai là: Khiến cấp dưới cảm thấy được tôn trọng vì tinh thần “ can dự” càng cao, trách nhiệm sẽ càng lớn. Cấp dưới biết làm thế nào, làm thế nào thì tốt sẽ coi việc của ông chủ cính là việc của mình.

Bà là: Có lợi cho việc phối hợp giữa các bộ phận. Các bộ phận không những biết mình làm gì, cũng biết được các bộ phận bên cạnh làm gì, sẽ biết phối hợp công tác tránh được lao động trùng lặp và những tổn thất do không quen thuộc gây ra.

Vì thế người lãnh đạo sáng suốt, khôn ngoan luôn để cho cấp dưới hiểu tình trạng, tình hình thực tế, cũng biết được vị trí của mình ở chỗ nào trong đơn vị, công ty.

2.      Để cho cấp dưới tham gia kế hoạch đơn vị

Phàm những người quản lý thông mình, đều biết tranh thủ “ Kỹ xảo” này. Khi đơn vị, công ty phải quyết định một việc quan trọng, hãy để cho nhân viên cấp dưới tham gia hội nghị, cung cấp ý kiến của mình. Đó là cách làm thông minh là vì:

Một là: Cùng bàn bạc, thương lượng với cấp dưới, thường thường thu được những điều không ngờ tới. vì người quyết sách thường lo lắng, suy tính quá nhiều mà mất đi sức sáng tạo.

Hai là: Tạo cơ hội can dự cho cấp dưới có thể bồi dưỡng được tinh thần đoàn kết. Hơn nữa việc này có thể khiến họ tích cực làm việc và thoải mái hơn.

Không ngừng khen ngợi họ

            Ở Mỹ có một công ty trách nhiệm hữu hạn rất lớn, làm ăn rất phát đạt. Công ty này có một tờ tạp chí rất được hoan nghênh là “ Biểu dương”. Tạp chí này hàng tháng đăng tên những nhân viên làm việc xuất sắc để biểu dương.

Lễ mừng công hàng năm của công ty rất đặc biệt vì những người được biểu dương vào tháng 8 hằng năm sẽ đến bang Colorado. Một trăm nhân viên được biểu dương sẽ ngồi trên xe cáp, trượt trên đình núi trong bầu không khí náo nhiệt. Lễ phát thưởng được tổ chức trên đỉnh núi, lễ mừng công quả thật như một lễ hội Carnavan. Sau đó cả công ty cùng xem lại những băng hình mà các máy quay phim quay toàn bộ quá trình từ đầu đến cuối. Những nhân viên xuất sắc là những nhân viên trung tâm của lễ hội, họ được mọi người biểu dương, ca ngợi từ đó khích lệ toàn thể nhân viên phấn đấu vươn lên.

Cách thức động viên, khích lệ của một hang dệt ở Mỹ cũng rất độc đáo. Hãng này vốn chuẩn bị cho các nữ công nhân một số ghế khá đắt tiền đặt cạnh chỗ làm quy định nếu có người nào vượt mức sản xuất quy định mỗi giờ, thì sẽ giành được chiếc ghế đó trong một tháng. Phương thức “ ghế khích lệ” cũng rất đặc biệt: ông chủ hãng đem ghế về phòng và mời nữ công nhân giành được ghế vào ngồi. Sau đó, ông chủ đẩy ghế đó về tận phân xưởng của cô ta, trong tiếng vỗ tay rộn rã của mọi người.

Một số doanh nghiệp của Mỹ dùng các hình thức biểu dương đa dạng muôn màu, muôn vẻ để khích lệ tinh thần sáng tạo và tính tích cực của nhân viên.

Hai doanh nghiệp trên đều chú ý vận dụng phương thức biểu dương, tăng cường khích lệ lòng nhiệt tình làm việc của nhân viên, khích lệ tinh thần sáng tạo của họ từ đó nâng cao hiệu suất công tác. Khích lệ danh dự đó là căn cứ vào yêu cầu tâm lý của mọi người muốn được xã hội  hoặc tập thể tôn trọng. Nó khiến người được biểu dương lấy đó để tiếp tục răn mình và cuối cùng là tấm gương để người khác phấn đấu, học tập. Vì thế nó có sức hiệu triệu, sức ảnh hưởng rất lớn. Nó giúp cho xí nghiệp, đơn vị có sức ngưng tụ, lực hướng tâm rất mạnh.

Từ cổ chí kim, phàm là người lãnh đạo hay kẻ thống trị không thể không giỏi vận dụng phương pháp này để khích lệ lòng nhiệt tình, ý chí phấn đấu của nhân viên hay thần dân, đóng góp cho mục tiêu của lãnh đạo và hệ thống thống trị.

 

Nguồn: Thế giới massage

Bí quyết nhận biết tốt xấu/ Bí quyết sức ép vừa phải/ Bí quyết mài sắt nên kim/ Bí quyết giúp bạn bất bại trong "chuyện ấy"/ Bí quyết đào tạo tâm phúc/ Bí quyết đề bạt tướng sĩ/ Bí quyết dùng trường tránh đoản/ Bí quyết nắm bắt lòng người/ 6 chữ T khích lệ tinh thần nhân viên/

Bình luận

Các tin đọc nhiều

Các tin khác